2. Objectifs de la mission

Objectif général

Objectifs spécifiques

• Gérer l’ensemble du processus de recrutement du personnel clé pour la mise en œuvre du programme AWF AGRI (publication, présélection, entretiens, évaluation, contractualisation) ;
• Participer à la mise en place de procédures opérationnelles standard (SOP) en matière de gestion des ressources humaines (recrutement, performance, rémunération, congés, formation, évaluation) ;
• Accompagner l’intégration, la formation et le suivi du personnel tout au long de la durée du programme, en assurant un reporting périodique et des évaluations de performance.

3. Durée et périmètre de la mission

4. Résultats attendus

• Recrutement efficace et complet du personnel clé

• Tous les postes essentiels pour le programme AWF AGRI sont pourvus dans les délais.
• Des profils qualifiés sont sélectionnés grâce à un processus structuré, transparent et équitable (publication, présélection, entretiens, évaluation, contractualisation).

• Mise en place de procédures RH standardisées

• Existence de manuels de procédures claires et applicables pour le recrutement, la gestion de la performance, la rémunération, les congés, la formation et l’évaluation.
• Harmonisation et professionnalisation des pratiques RH au sein du programme.

• Intégration et suivi du personnel optimisés

• Personnel nouvellement recruté correctement intégré et formé.
• Suivi régulier des performances avec reporting périodique.
• Détection et résolution rapide des problèmes liés aux ressources humaines.

5. Profil et compétences du cabinet recherché

• Être légalement constitué et justifier d’au moins cinq (5) années d’expérience dans le conseil RH ou le management organisationnel ;
• Avoir mené des missions similaires,
• Disposer d’une équipe pluridisciplinaire comprenant :
  • Un(e) consultant(e) principal(e) en gestion des ressources humaines ;
  • Un(e) expert(e) en recrutement et développement organisationnel ;
  • Un(e) spécialiste en formation et accompagnement du changement ;
  • Un(e) chargé(e) de suivi et d’évaluation RH.

6. Méthodologie attendue

• Un plan de recrutement et d’intégration alignée sur les priorités opérationnelles :

• la publication des appels à candidatures sur des canaux de diffusion ouverts et accessibles afin d’assurer une égalité d’opportunités pour tous les candidats ;
• l’élaboration et l’application d’une politique de prévention des biais et discriminations, garantissant l’impartialité des évaluations et la diversité des profils sélectionnés ;
• la production d’un rapport de sélection détaillé à l’issue de chaque recrutement, retraçant les étapes du processus, les critères d’évaluation utilisés, ainsi que les justifications des choix opérés ;
• la soumission d’un rapport de conformité attestant du respect du processus convenu et des principes de transparence, d’équité et de non-discrimination.

• Un manuel des fiches de poste et responsabilités par rôle du programme;
• Un plan de formation et de renforcement des capacités du personnel
• La gestion de la performance et suivi des talents :

• élaborer un cadre de performance complet (objectifs, indicateurs, calendrier d’évaluation) ;
• former les managers à la conduite des entretiens de performance ;
• Proposer un outil de suivi (tableau de bord RH ou matrice d’objectifs).
• Protocole de passation de responsabilités :

• la constitution et la remise d’une documentation complète avant le départ du titulaire sortant, comprenant au minimum les descriptions de poste actualisées, les procédures en cours, les dossiers de travail essentiels et toute information utile à la continuité des activités ;
• la rédaction d’un rapport de clôture de passation, co-signé par le titulaire sortant et le titulaire entrant, attestant du transfert effectif des responsabilités, de l’état des activités au moment du changement et des engagements pris pour la continuité des opérations.

• Des mécanismes de suivi de performance et de reporting;

7. Livrables et calendrier

8. Modalités de sélection

La sélection se fera sur la base des critères suivants :

• Qualité de la méthodologie proposée (40 %) ;
• Expérience et références du cabinet (30 %) ;
• Profil de l’équipe (20 %) ;
• Offre financière (10 %).

9. Soumission des candidatures

• Une lettre de manifestation d’intérêt ;
• Une note méthodologique précisant l’approche, les outils et le chronogramme ;
• Les CV des experts proposés ;
• Les références techniques de missions similaires ;
• Les documents légaux (registre de commerce, RCCM, etc.) ;
• Une offre financière détaillée.

10. Contact pour information complémentaire